Jak MindSonar ujawnia i rozwiązuje niewidoczne konflikty?

  MindSonar to narzędzie, które pomaga nowoczesnym organizacjom lepiej zrozumieć i zarządzać różnicami między pracownikami. W dynamicznych systemach, jakimi są firmy, każdy przynosi ze sobą unikalny zestaw wartości i stylów myślenia. Te różnice mają potencjał do wprowadzania innowacji i kreatywności, ale mogą również prowadzić do ukrytych konfliktów, które zakłócają harmonijną pracę i obniżają efektywność.  

Konflikty te mogą przybierać różne formy, a często nie są łatwe do zauważenia.

 

Jakie może być podłoże konfliktów?

  Oto kilka przykładów:

• Pracownik preferujący pracę zespołową może nie odnaleźć się w środowisku promującym indywidualizm, podczas gdy osoba lubiąca samodzielność może nie czuć się dobrze w miejscu, które stawia na współpracę.
• Jeżeli pracownik dąży do ciągłego rozwoju, może odczuwać frustrację w firmie, która nie oferuje możliwości szkoleniowych czy awansu. Z kolei firma promująca rozwój może nie odpowiadać pracownikowi preferującemu rutynowe zadania.
• Kreatywni pracownicy mogą czuć się ograniczeni w miejscu pracy, które nie akceptuje nowatorskich pomysłów, podczas gdy osoba obawiająca się zmian może nie odnaleźć się w organizacji nastawionej na innowacje.
• Konflikt może również wynikać z różnic w podejściu do hierarchii i procesu decyzyjnego – pracownicy preferujący otwartą komunikację i transparentność mogą doświadczyć trudności w środowisku o sztywnej strukturze, w której kluczowe decyzje komunikowane są tylko na najwyższych szczeblach menadżerskich.
• Osoba z mocnymi przekonaniami co do konieczności przestrzegania norm może czuć się nie na miejscu w firmie, w której główny nacisk kładzie się na wynik. Konflikt może wystąpić również, kiedy pracownik skupiony na osiąganiu wyników i sukcesach znajduje się w organizacji, przykładającej dużą wagę do przestrzegania ustalonych norm i procedur. Taka osoba może odczuwać frustrację z powodu poczucia, że rygorystyczne zasady ograniczają jej kreatywność i zdolność do szybkiego dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych czy innowacji.
• Pracownik o proaktywnym podejściu do podejmowania decyzji może czuć się ograniczony w środowisku, w którym standardem jest podejmowanie decyzji dopiero po pojawieniu się problemów. Natomiast pracownik preferujący reaktywne podejście może czuć się niekomfortowo w organizacji, która ciągle dąży do zmian i innowacji, oczekując od pracowników inicjatywy i ciągłego proponowania nowych rozwiązań.
• Osoba motywowana dążeniem do celu może doświadczać frustracji w środowisku, które skupia się głównie na unikaniu problemów, zamiast na osiąganiu sukcesów. Z kolei pracownik zorientowany na unikanie może czuć się nieswojo w organizacji, która ciągle podnosi poprzeczkę, skupiając się na ambitnych celach i wyzwaniach.
• Pracownik, który ocenia swoją pracę według wewnętrznych standardów, może wejść w konflikt z organizacją, która opiera ocenę na zewnętrznych benchmarkach, np. porównaniach z konkurencją. Na odwrót, osoba zorientowana na zewnętrzne standardy może czuć się niedoceniona w firmie, która promuje indywidualne podejście i subiektywną ocenę wyników.
• Osoba preferująca myślenie otwarte na różne możliwości, może nie odnaleźć się w organizacji skupionej na szczegółowym planowaniu i procedurach. Pracownik zorientowany na myślenie proceduralne może natomiast czuć się zablokowany w środowisku, które promuje elastyczność i adaptację do zmian z dnia na dzień. Pracownik, który podejmuje decyzje na podstawie ogólnego oglądu sytuacji, może mieć problem z dostosowaniem się do organizacji, która wymaga szczegółowej analizy i dokładności. Przeciwnie, osoba skupiająca się na detalach może czuć się przytłoczona w firmie, która operuje głównie ogólnymi koncepcjami i wizjami.
• Konflikt może wynikać z różnic w sposobie koncentracji – pracownicy, którzy skupiają się na dopasowaniu i poszukują harmonii, mogą doświadczać trudności w środowisku, które kładzie nacisk na różnicowanie i identyfikację problemów. Z kolei osoby koncentrujące się na różnicach mogą czuć się niezrozumiane w miejscu, które unika konfrontacji i skupia się na wspólnych punktach.
• Osoby, które cenią bezpieczeństwo i tradycję, mogą czuć dyskomfort w organizacji, która szybko się zmienia i promuje innowacje. Natomiast pracownicy, którzy są otwarci na nagłe zmiany, mogą doświadczać frustracji w bardziej stabilnym, tradycyjnym środowisku.
• Konflikty mogą powstać, gdy pracownik z orientacją na przyszłość znajdzie się w firmie żyjącej tradycjami i przeszłością. Przeciwnie, osoba skupiona na teraźniejszości może mieć trudności z dostosowaniem się do organizacji, która koncentruje się na długoterminowym planowaniu i przyszłych celach.
• Różnice w sposobach przyswajania informacji (wzrokowo, słuchowo, ruchowo) mogą prowadzić do nieporozumień, gdy metody komunikacji organizacji nie odpowiadają preferencjom sensorycznym pracownika.

    MindSonar, poprzez identyfikację tych dysproporcji między preferencjami pracowników a kulturą organizacji, ułatwia zrozumienie i rozwiązywanie ukrytych konfliktów. Narzędzie to oferuje diagnozę kognitywnych i wartościowych profilów osób w organizacji, co pozwala na lepsze zrozumienie motywacji i wartości kierujących zachowaniem pracowników.